主题医院2，中医院党建特色口号？
中医院党建口号推荐:
1、坚持中西医并重方针，提高人民群众健康水平。
2、发挥中医药特色优势，提高全民健康素质。
3、发挥中医药特色优势，保障人民群众身体健康。
4、发挥中医药特色优势，坚持走甘肃医改之路。
5、发挥中医药资源优势，加快中医药产业发展。
6、发展中医中药，服务百姓健康。
7、发展中医药事业，保障群众身体健康。
8、发展中医药，健康你我他。
9、西医学中医，中医学经典。
10、推广中医药适宜技术，提升中医药服务能力。
11中医药发展上水平，人民群众得实惠。
12、防病健身方法多，中医保健效果好！
13、传承中医药文化，创新中医药发展。
14、弘扬中医药文化，传播中医药知识，促进群众健康。
15、不断提升中医药服务能力，努力开创中医药工作新局面。
16、中医药惠及百姓，全社会共促和-谐。
17、推广中医养生，维护百姓安康。
18、发展中医药，利国又利民。
19、提高法制化水平，深化中医药改革。
干活的干不过写PPT的？
这个问题暗含的逻辑是“干活的才是有真东西，应该比写PPT、耍嘴皮的强才对”！坚持这么想会吃亏，因为没弄清楚不同的职场分工有不同的价值，职场角色可以主动寻求转变但不能有偏见。
另外，你可能还没听过后半句“写PPT的不如听PPT的”，怎么样？服不服？会不会更替干活的人不值啦？！别急着伤心，如果这个问题有正解的话，我们建议的思考方向是：干活的也要会写PPT。为啥要心里酸酸的呢？谁也没有规定会干活的不能会写PPT呀，没准哪天我们还能成为听PPT的（能拍板的人）呢。
第一，“干活儿”、“写PPT”、“听PPT”各有个的价值和能力点，一味觉得“写PPT、听PPT”都是耍嘴皮子、没有真东西，从而把自己从这堆儿人里摘出来，对自己其实是个损失。“干活”当然有价值，对企业来说是保障企业运营的基础，对于个人来说是积累经验和提升能力的基础。不过，如果只是会干活，那也就代表着只会执行，考虑的问题是怎样按照操作规范、工作流程把产品做出来。
但是，做出来之后就有价值吗？产品只有完成交易才能实现其价值，而完成交易的前提是有人知道、认可。这一步就是人们说的“写PPT”的工作核心啦（实际上现在大家都用PPT，不用PPT的时候这一步也是不能缺的）。不要以为“写PPT”就是把别人干的话拿过来就完事了，需要通过PPT的展示实现价值增量，这个增量是从“听众”的角度（可能是客户，也可能是领导，总是是对大家干的活有评价能力的人）重新梳理已经完成的工作，有逻辑、有重点、生动地引起对方的重视并达成认可，这里需要的是精准的需求分析、清晰的逻辑能力以及良好的表达能力。
多说一句，真以为“听PPT”的就是摇头晃脑、不懂装懂地随便听听吗？这个角色的难点在于他是要做判断的，而做判断也就意味着成本，这个是他需要承担的啊。
第二，可是，为啥会干活的人容易瞧写PPT的人不顺眼呢？按照上边第一条的分析，理论上说应该“各司其职”，会写PPT的人把干活的人做了什么、有什么业绩表达出来，然后两个人一起得到领导或者客户的认可，这本来也没什么。但在实际工作中，常常不是这样的——
很多时候这个会写PPT的人，把干活的人的功劳全都揽在自己身上，有了错处却推给干活的人，让领导更加看重这个会写PPT的人而不去在意这个干活的人，你说亏不亏？第三，当然，这样也不是办法，怎么改变这个现状呢？答案非常简单粗暴——就是学会写PPT呀。这里并不是说你必须掌握很多酷炫的PPT制作方法，对于商务办公来说，通过简洁清楚的PPT以及有逻辑的表述，把核心内容表达出来就可以啦，具体需要做的是
1.相比PPT的制作，最重要的是学会换位思考能力，在进行PPT的展示之前要知道对方希望看到什么，也就是他对这个工作或者产品的需求是什么。其中，有些是很明显的显性需求，你做到了对方会觉得ok；还有一些是不明显的、甚至对方都没有察觉的隐性需求，你做了对方会喜出望外。
2.逻辑表达能力：表达这件事不是说你的声音多么好听、用词多么华丽，最关键的是逻辑结构，能不能把一件事说明白、说通透。
3.基础的PPT制作能力：很多PPT制作的培训课程，省事一点就报个班，不愿意花钱多看看也能够学个七七八八。我个人比较推荐秋叶PPT，没利益关系，纯粹是因为铁粉哈，自己可以上网查查，选择也有很多。
4.基础的表达能力：比如形象、音量、语速等，当然越好越好，但其实公司内部要求也不高，不要紧张到说不出话来就行，多练习练习一般都能够达到沟通无障碍，不用一上来就拿培训师、演讲家的标准来要求自己。核心是，你知道自己到底想说什么事，想怎么说、说出来，就这么简单。
希望以上回答对题主以及关注这个问题的朋友一些参考和启发。在职场，的确有很多看起来不公平的事情，比起心理不平衡、想找个人给评评理，不如进一步想一下：为什么有这种情况，怎样改变这种情况，很可能你的路会越走越宽！
本来一管血可以检测多项指标？
你好，我是知心蓝医生。
对于疾病的诊断和治疗，尤其是对于一些危重疾病的诊治，确实需要见多的检验化验。血液化验就是一项最常见的检查，学园花园里面有非常多的项目，比如说血常规、肝功能、肾功能、甲状腺功能、凝血功能、乙肝等，数不甚数。所以，常常会给患者的感觉是怎么老是抽血。那为什么老是要抽血呢？我们来一起了解一下。
1、不同的检查对标本的要求不一样
如果到医院抽血化验的时候，您留意一下采血护士身边的那些试管，那些试管有各种颜色，我们有时候把它叫做1号管、2号管、3号管、4号管……就是用来区分不同的检验化验所需要的不同的血液条件，有些管里面可能有促凝剂，有些管里面可能有抗凝剂，当然还有其他一些条件。所以，血液抽出来，到了这个试管，一般也就只能做相同条件的几种检查。另外，不同的检查项目试管会被送到不同的检验部门，通常需要唯一样本，单分量样本，比如检查某一个化验指标，它需要3毫升血液，那护士一般也就采取3毫升左右，不存在说这3毫升血液还能拿去做别的检验项目。
2、有些指标需要动态复查
机体的各项指标都是在保持着动态平衡，因为疾病会打破某一种平衡，所以出现化验指标的异常，所以医生可以通过这些化验指标来诊断疾病和指导治疗。在治疗的过程当中，大多数情况下是要让这个化验指标往正常方面靠。比如说一个细菌感染的患者，他有可能出现白细胞总数升高，我们给他使用了抗菌素、消炎药，如果有效的情况下，白细胞总数应该会逐渐下降，直至下降至正常。一方面我们可以通过观察患者的临床症状看有没有改善，另外一方面我们需要通过化验血常规，看看白细胞总数有没有再逐渐下降，来验证我们的临床判断。大多数情况下，临床症状和化验指标是相互吻合的，当然也有些情况，临床症状和化验指标是不吻合的，那么就应该进一步调整治疗方案。
再比如，在心血管科常用到一个药物叫华法林，这个药物常常用于心脏瓣膜置换手术后的患者，以及心房颤动，需要抗血栓的患者。这是一个抗凝血的药，吃太多太少都不行，太多了会引起出血，太少了起不到作用，那依靠什么来判断太多还是太少呢？就是依靠抽血化验的指标叫做凝血酶原时间，所以需要一直抽血复查，刚开始吃药可没每天或者隔天就要抽血化验，长期吃药，也要定期化验。
3、不要担心会贫血
常常有些患者担心，一直抽血是不是会变成贫血？其实不要有这个顾虑。我们的血液总量还是比较大的，而且造血系统不断地在造血，假设一个人的体重是70kg，那身上的总血液量就可以达到5000ml左右。抽血的时候，一管血假设3ml，抽10管血也就是30ml。您觉得多吗？会贫血吗？举两个例子您就心里有数了：献血大家都听说过吧，一般每次献血都是200~400ml，血液中心的人不可能让献血者贫血吧。如果还不理解，再说了更通俗的，女性一次月经量都有30~50ml，会贫血吗？显然不会。
总之，血液化验是重要的诊疗参考指标，医生会根据病情需要进行安排。
如果领导想让你主动辞职？
应该说，不同的员工的"软肋"是不同的，为了逼迫员工离职，领导对待不同的员工是不一样的。为了让员工离职国企的一般策略是降薪，而民营企业的办法就要多的很了。下面就民营企业的情况简单说一下。
领导逼迫员工离职，采用的手段与原因有关系。换句话说，就是为什么要让你离职。这个起到决定性的作用。1.觉得员工不胜任，能力不足以支撑岗位要求。
在实际的工作中，领导通过观察或者绩效数据分析，发现某员工不符合岗位要求，而且没有可培养的潜力，也没有必要进行岗位调整。这个时候会想办法辞退员工。
而员工或许还不知道领导已经准备对他“动刀”了。
2.员工有明显的瑕疵或者不足之处，虽然能够胜任岗位，但是缺点太明显，对自己或同事形成不良影响。
当一些员工在工作中表现出明显的不足，即使能够胜任岗位，领导也可能启动辞退程序。比如太任性，与周围员工不好相处；比如，不善于沟通，经常与人发生矛盾等。这种情况下，领导会进行利弊分析，当觉得弊大于利的时候，就会决定辞退。
3.员工犯了错误，或者违反了公司的一些规定
有时候有些员工不小心触犯公司的制度，要么直接达到辞退的条件，要么问题不大但是经常发生，积少成多。
比如某些员工经常迟到，问题硕大不大，但是禁不住经常迟到。领导一忍再忍，忍无可忍的时候会萌生辞退的想法。
4.部分员工与领导的关系不好
有的员工与同事的关系都还不错，但是在与领导的配合和听从领导指示等方面做的不好，甚至不执行领导的安排。当领导与该员工沟通几次后没有效果，甚至发生口角和矛盾。领导会设法辞退该员工。
以上四种情况大体涵盖了领导要辞退员工的四大方面的原因。但是具体的细节原因还有很多，这里不再多说。
不同的原因条件下，领导会采取不同的辞退策略。
员工不胜任的情况下领导的策略员工不胜任分为事实不胜任和主观不胜任。
所谓事实不胜任是指有客观的不胜任依据和数据，并且有相关的制度依据。这种情况下，领导有理有据，不会过于迂回:
1:留个面子，让第三者给该员工留言，告诉他，与其勉强在公司干，不如干脆离职。
2:不留面子，会直接和该员工面谈，摆事实讲制度，要求员工离职。
所谓主观不胜任，是指员工工作确实表现不好，但事实依据不够充分或者没有相关的制度依据。
1.调薪
以掌握的部分事实为依据，降低员工的薪资标准或者绩效标准。企图以利益减少为手段，让员工主动退出。
2.调岗
以掌握的部分事实为依据，将员工调到一个他不愿意从事的岗位上去或者挑战性很大的岗位上去。因为不喜欢新的岗位或者无法接受新岗位过于艰巨的挑战，员工可能会主动离开。
3.粗暴劝退
通知HR或者自己亲自出马，与员工面谈。直接将劝退的意图表达出来。有些员工惧于领导的权威，只好退出。
对于有瑕疵的员工，领导采取的策略对于有瑕疵的员工，领导的处理方式一般会看人下菜。
1.相对老实的员工
对于那些看上去比较老实的员工，领导会相对直接一些。
一是点名批评，含沙射影的表示出要求其退出的意思。如果员工没有搞明白或者不配合，就不断批评、不断暗示。直至员工主动退出；
二是委婉的劝退，找个合适的时间，领导认真的与该员工交流，拐弯抹角，将员工引到离职的问题上来，当员工明白怎么回事的时候已经没有退路。
2.对于比较个性或者强势的员工
有些员工性格比较强势，领导会避开他们的锋芒。
首先采用的策略是抓住问题大做文章。一旦该员工犯了错或者出现问题，领导会抓住机会大发雷霆、上升到人格人品的高度，让员工觉得无地自容或者无法忍受，直接离职走人。
其次，在问题出现的时候利用手中的职权加大惩罚力度。比如扣除全部绩效或者扣除全部奖金等。因为出现问题的事实在那里，即使员工争辩，领导也毫无惧色，得理不饶人。
最后，利用自己对工作的指挥权、人事的干预权和结果的评价权给当事员工“穿小鞋”，在工作上步步为营，让员工越来越受不了。最后发现没有了希望，只能走人。
对于犯错的员工领导的态度相对比较明确1.如果犯的错误已经达到了辞退的标准，直接辞退
2.如果所犯的错误不大，但是经常犯错，领导会采用扣分、减薪或者调岗等策略，当员工的分基本被扣光，也就没有了希望；当然，还有些领导采用架空的办法，什么工作都不给你安排，什么事都不让你做，把你晾一边，员工自知无趣，最后走人。
对于得罪领导的员工如果领导火大，脾气不好，可能直接动粗，暴力开除员工；
如果领导能够忍得住，一般采用穿小鞋、边缘化等措施，让员工最后绝望而走。
当然，不同领导的风格不一样，不同公司的情况不一样，但是基本都遵循以下几个规律：1.让员工利益受损
因为利益受损，觉得不合算，员工愤而离职
2.让员工觉得工作不顺利
不管是批评也罢、穿小鞋也罢还是边缘化也罢，反正是让你不舒服，最后不愿意看见公司的人，甚至不愿意提起公司的名。
3.被孤立
员工的工作是需要和他人一起进行的，不管是领导还是同事，都是该员工正常工作不能缺少的合作对象。但是，一旦被孤立，当事员工就会变成孤家寡人，没办法再工作了。
领导都是有一定职场阅历的人，为了达到目的，会不择手段。只要合法的，都可能用到。当然，合不合理就不一定了。
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朋友说他妈妈还在医院怎么回？
朋友说他妈妈还在医院，就应该说一些祝福的话，让对方感到温暖，一种礼貌问候，会拉进双方的感情。“祝福老人家早日康复，天天有个好心情”，“相信现在的医术，乐观面对，过段时间就会康复的”，或者说，“积极配合医生治疗，不要太消极，心情好，对健康会有帮助的”等等。或者去改变话题，让朋友不要说不开心的事情。
